Существует обыденное представление, что конфликт — это негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

С точки зрения управления, конфликт порождает два вектора, необходимых для достижения лучшего результата:

1. Конфликт порождает выбор. Именно благодаря тому, что конфликт имеет место быть, мы имеем более одной позиции, предложенной к рассмотрению.

2. Конфликт побуждает к действию. По причине того, что конфликт подлежит разрешению, нам необходимо совершить выбор наиболее предпочтительного вектора развития ситуации.

Таким образом, применение системы управляемых конфликтов позволяет менеджменту вырабатывать конструктивные и реалистичные решения, и при этом формировать прочные групповые и социальные связи в коллективе.

Однако, наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов в будущем.

Поведенческие стратегии при возникновении конфликта локализованы и достаточно хорошо описаны. Обычно выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

• Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.
• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Выбор Сотрудничества, в качестве Стратегии поведения, участников управляемого конфликта, как формы управления и системы принятия решений, позволяет максимально быстро и эффективно найти оптимальный выход из любой ситуации. Учитывая тот факт, что любой бизнес-процесс есть ни что иное, как взаимодействие, в первую очередь, людей, то применение элементов конфликтологии и психологии для их организации и реализации кажется мне достаточно эффективным и перспективным решением. При этом сенергетический эффект охватывает не только профессиональные, но и социальные навыки, что позволяет минимизировать любые деструктивные проявления в коллективе на всех уровнях управления.